Il gender pay gap, ovvero la differenza retributiva tra uomini e donne, è un fenomeno ancora molto presente nel mercato del lavoro, nonostante i progressi in termini di diritti e pari opportunità. Non si tratta solo di una questione economica, ma di una problematica che ha ricadute profonde sul benessere psicologico, sull’autonomia personale e sulla qualità della vita.
Comprendere cos’è il gender pay gap, da cosa dipende e perché è così difficile da superare è un passo fondamentale per promuovere una società più equa e sostenibile.
Cos’è il gender pay gap
Con l’espressione gender pay gap si indica la differenza media di retribuzione tra uomini e donne. Il dato viene generalmente calcolato confrontando il guadagno orario lordo medio, ma può essere analizzato anche su base annuale o lungo l’intero arco della vita lavorativa.
È importante sottolineare che il gender pay gap non riguarda solo stipendi diversi a parità di mansione, ma riflette un insieme di disuguaglianze strutturali: accesso alle carriere, tipi di contratto, ore lavorate, interruzioni lavorative e possibilità di avanzamento.
Gender pay gap: i dati più recenti in Europa e in Italia
La situazione in Europa
Secondo i dati più recenti dell’Unione Europea, il gender pay gap medio è pari a circa il 12%: questo significa che, in media, le donne guadagnano il 12% in meno degli uomini per ogni ora lavorata. Il divario varia tra i Paesi membri, ma è presente in tutti gli Stati dell’UE.
Nonostante un lento miglioramento nel tempo, il ritmo di riduzione del gap è ancora insufficiente per raggiungere una reale parità nel breve periodo.
Il gender pay gap in Italia
In Italia il gender pay gap orario risulta formalmente più basso rispetto alla media europea, ma questa apparente riduzione è ingannevole. Se si considerano:
- redditi annuali complessivi
- lavoro part-time
- interruzioni di carriera
- accesso ai ruoli dirigenziali
emerge un divario significativo. In media, le donne guadagnano diverse migliaia di euro in meno all’anno rispetto agli uomini, con differenze particolarmente marcate tra laureati, professioni qualificate e ruoli apicali.
Perché il gender pay gap continua a esistere
Il gender pay gap non è il risultato di una sola causa, ma di una combinazione di fattori sociali, culturali e organizzativi.
Segregazione occupazionale
Le donne sono più frequentemente impiegate in settori meno remunerativi (istruzione, assistenza, servizi), mentre sono sottorappresentate in ambiti ad alto reddito come tecnologia, finanza e ingegneria.
La penalità della maternità
La maternità ha un impatto diretto sulla carriera femminile: interruzioni lavorative, riduzione dell’orario e aspettative culturali sulla cura familiare rallentano la crescita salariale. Questo fenomeno è noto come motherhood penalty.
Part-time e precarietà
Una percentuale maggiore di donne lavora part-time, spesso non per scelta ma per necessità di conciliazione, con effetti negativi su stipendio, carriera e pensione.
Accesso limitato ai ruoli decisionali
Le donne sono ancora poco presenti nei ruoli dirigenziali, dove le retribuzioni sono più elevate. Questo contribuisce ad ampliare il gender pay gap complessivo.
Gender pay gap e benessere psicologico
Il gender pay gap non ha solo conseguenze economiche, ma incide profondamente sulla percezione di sé, sull’autostima e sulla sicurezza personale. Guadagnare meno può generare:
- maggiore stress finanziario
- senso di ingiustizia e frustrazione
- dipendenza economica nelle relazioni
- minore libertà di scelta nel lungo periodo
Nel tempo, queste condizioni possono aumentare il rischio di disagio psicologico, soprattutto in fasi di vulnerabilità come separazioni, maternità o cambiamenti lavorativi.
Disparità retributiva e relazioni di coppia
Il gender pay gap può influenzare anche le dinamiche di coppia, specialmente quando la differenza di reddito diventa uno squilibrio di potere decisionale. In alcuni casi, la disparità economica può generare:
- senso di inadeguatezza
- dipendenza emotiva
- difficoltà nella negoziazione dei ruoli
- conflitti legati alla gestione delle risorse
Affrontare questi temi in modo aperto è fondamentale per costruire relazioni più equilibrate e consapevoli, e se non si riesce a farlo in autonomia, la terapia di coppia può essere un ottimo strumento per affrontare questo discorso in maniera serena e costruttiva.
Cosa sta cambiando: trasparenza salariale e nuove politiche
Per contrastare il gender pay gap, l’Unione Europea ha introdotto una direttiva sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri dovranno recepire entro il 2026. Le principali novità includono:
- maggiore chiarezza sugli stipendi nelle offerte di lavoro
- accesso alle informazioni retributive per ruolo e genere
- possibilità di segnalare e correggere differenze ingiustificate
La trasparenza è uno degli strumenti più efficaci per ridurre il divario salariale nel tempo.
Cosa si può fare per ridurre il gender pay gap
A livello individuale
- Informarsi sui propri diritti e sul mercato del lavoro
- Sviluppare competenze di negoziazione salariale
- Dare valore al proprio lavoro e alle proprie competenze
A livello collettivo
- Promuovere politiche aziendali inclusive
- Favorire la conciliazione tra lavoro e vita privata
- Contrastare stereotipi di genere nei contesti educativi e professionali
Conclusione
Il gender pay gap è una realtà complessa che va oltre la semplice differenza di stipendio. È il risultato di disuguaglianze strutturali che incidono sull’autonomia economica, sul benessere psicologico e sulla qualità delle relazioni.
Affrontarlo significa non solo parlare di numeri, ma interrogarsi su modelli culturali, ruoli di genere e possibilità reali di scelta. Ridurre il gender pay gap è un obiettivo che riguarda tutta la società e rappresenta un investimento nel benessere collettivo.
Questo articolo ha puramente carattere divulgativo e non può/intende sostituirsi al consulto di un professionista della salute mentale.
